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Il faut quand même prouver des dommages!

Il faut quand même prouver des dommages!

La décision récente de la Cour d’appel dans Lemieux c. Aon Parizeau, 2018 QCCA 1346 illustre l’importance de prouver non seulement la conduite fautive, mais aussi les dommages reliés à cette faute.

Les positions des juges minoritaires et majoritaires se distinguent dès le premier paragraphe de leurs motifs. La majorité (les juges Lévesque et Bouchard) débutent avec cette affirmation qui peut sembler à première vue banale :

Le droit civil québécois porte en lui un principe cardinal qui s’applique à tous les recours judiciaires : « celui qui veut faire valoir un droit doit prouver les faits qui soutiennent sa prétention »

La perspective du juge minoritaire (le juge Rochette), est la suivante :

L’exigence de la bonne foi est devenue un principe général en droit civil et un pilier du droit des obligations. Plus particulièrement, notre droit civil consacre la bonne foi objective en référence au comportement acceptable, raisonnable, qui dénote un comportement loyal et honnête. Ce principe est d’application impérative. La loyauté rejoint les notions de probité, de droiture et de fidélité, et emporte aussi l’obligation d’exécuter les prestations auxquelles on s’est engagé. Elle doit être plus particulièrement présente dans l’exécution d’un contrat de travail.

Voici les faits :

M. Lemieux est un courtier d’assurance avec Aon Parizeau depuis 1999. Son contrat d’emploi contient les clauses suivantes :

13.     TERMINATION OF EMPLOYMENT
An injunction from your previous employer will not be a reason for termination of employment. In the event that you should wish to terminate your employment with the Company, you agree to provide two (2) weeks notice, which notice, may, at the Company’s option, be waived.
[…]
15.     NON-SOLICITATION
In accepting this offer of employment, you agree that you shall not, for a period of twelve (12) months following the termination of your employment with the Company, regardless of the circumstances of such termination:
i)     either on your behalf or on behalf of any third party, contact, solicit or in any manner approach for any purpose competitive with the interests of the Company any party which had been a client or prospect of the Company or of any of its subsidiaries and affiliates in the twelve (12) month period immediately preceding your termination and with whom you had contact on behalf of the Company or any of its subsidiaries and affiliates in that period;
ii)    accept, on your own behalf or on behalf of any third party, insurance brokerage business from any party which had been a client of the Company or any of the subsidiaries and affiliates of the Company in the twelve (12) month period immediately preceding the termination of your employment and with whom you had had contact on behalf of the Company or any of its subsidiaries and affiliates in that period;
iii)  divulge to any third party confidential information in respect of the business of the Company or its subsidiaries and affiliates, including the identity of their clients or the terms of their contractual relations with their clients.[1]

Il n’y avait cependant aucune clause pénale (Oups!)

M. Lemieux décide en 2013 de changer de firme. Avant de quitter il transmet les données concernant ses clients à son nouvel employeur afin de les informer immédiatement dès son arrivée. Mais il ne se limite pas à cela. Avant son départ, il contacte plusieurs de ses clients qu’il considère comme les plus vulnérables pour leur annoncer son départ imminent, en les avisant qu’ils seront dorénavant servis par un autre courtier d’Aon Parizeau (après plus de 20 ans d’association!).

M. Lemieux donne sa démission sans le préavis de deux semaines requis par le contrat et ses clients reçoivent ses nouvelles coordonnés dès le lendemain. Dans les mois qui suivent, 25 de ses 83 clients transfèrent leurs comptes chez lui. Aon Parizeau poursuit Lemieux et la nouvelle firme, Renaud, pour $3.25 millions, soit deux ans de revenus provenant des clients de M. Lemieux.

La juge de première instance a conclu que la clause 15 ii) (clause de non-concurrence), est invalide puisqu’elle ne contient aucune restriction territoriale. Quant à la clause de non-sollicitation, la juge conclut que selon la jurisprudence bien établie, le fait d’informer ses clients de ses nouvelles coordonnées, sans invitation explicite à le suivre ne constitue pas de la sollicitation.

De plus, elle rejette l’expertise d’Aon. Néanmoins, il est évident que la juge de première instance (de même que le juge Rochette) étaient troublés par la conduite de M. Lemieux et trouvaient inadéquat qu’il s’en sorte sans aucune conséquence.

Elle conclut donc que le fait de ne pas avoir donné le préavis de deux semaines constitue une violation de l’obligation de loyauté. Elle pose la question suivante :

[167] Dans les circonstances, combien vaut cette attitude?

[168]   Compte tenu du contrat de travail de travail lié à l’embauche et du revenu de Lemieux au départ de chez Aon, les 2/52 de 105 369 $, à savoir 4 052,65 $ sont accordés sous ce poste.

Notez qu’Aon n’a pas été obligée de payer ce montant! 

De plus, sans l’expliquer, elle conclut à une violation de la clause de non-sollicitation, et octroie des dommages de 200 000 $, sur la base qu’il serait « juste d’accorder douze mois de salaire de Lemieux à titre d’équivalent aux dommages, puisqu’après l’expiration de ce délai de douze mois, les clients l’auraient suivi”.

La Cour d’appel renverse cette décision avec une dissidence du Juge Rochette. La Cour est unanime sur les dommages pour le défaut d’avoir donné un préavis. La majorité s’exprime ainsi :

[49]     Tout cela m’amène à conclure qu’il ne suffit pas de constater le manque de loyauté de M. Lemieux et l’application de la clause de préavis. Il faut en plus que des dommages en découlent, ce qui n’a pas été démontré, et qu’un lien de causalité existe entre la faute et le dommage, ce que la preuve ne révèle pas.

Concernant les dommages de 200 000 $, la majorité conclut que la juge de première instance avait erré en concluant à une violation de la clause de non-sollicitation, mais que même si M. Lemieux n’avait pas violé la clause de non-sollicitation, il a quand-même manqué à son devoir de loyauté. 

Cependant, elle constate le manque de preuve de lien avec des dommages :

[73]     À la lumière des principes énoncés précédemment au paragraphe 31 et puisque la preuve n’établit pas de lien de causalité entre le manque de loyauté de M. Lemieux et la perte de clientèle d’Aon, pas plus que les dommages réels et/ou éventuels qui ont été causés, la condamnation aux dommages doit en conséquence être réformée.

[74]     La preuve établit tout au plus qu’Aon n’a pu bénéficier du temps requis pour tenter de retenir les clients de M. Lemieux .

Pour le juge Rochette, le bénéfice perdu doit être compensé. Tout comme la juge de première instance et AON, il est convaincu qu’il doit y avoir eu un dommage. Il constate qu’Aon a subi une perte de chance suite aux agissements de M. Lemieux. Sur le calcul, il conclut :

[142]   Le montant de 200 000 $ octroyé « à titre d’équivalent aux dommages » est donc, en quelque sorte, le résultat d’une évaluation conservatrice du dommage subi par l’intimée puisqu’il ne représente qu’environ 16% des revenus générés par le portefeuille en cause pour l’année 2012. Cette détermination, qui prend appui sur la preuve, n’excède pas le large pouvoir d’appréciation dont bénéficie le juge du procès.

Le problème avec ce raisonnement est que la preuve indiquait que les clients de M. Lemieux le considéraient comme un membre indispensable de leur équipe. En fait, un témoin appelé par Aon avait témoigné qu’il aurait suivi M. Lemieux “jusqu’en enfer” (encore une fois, Oups).

Le message de cet arrêt est que l’on doit bien soupeser les clauses restrictives dans les contrats d’emploi, particulièrement dans les situations où l’employé est un professionnel qui a des liens serrés avec sa clientèle. Une clause pénale avec des dommages liquidés en fonction des pertes de revenus aurait aidé dans ce cas-ci.

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[1]     Pièce P-4 : Offre d’emploi, 31 août 1999.

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