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Notice vs. Severance: Can you See a Difference?

Notice vs. Severance: Can you See a Difference?

In Administration portuaire de Québec c. Fortin, 2017 QCCA 315, the Court of Appeal reconfirmed an important difference between severance pay (indemnité de départ”) and payment in lieu of notice (indemnité tenant lieu de préavis de fin d’emploi or délai-congé). The difference? The duty to mitigate.

Fortin had been employed at the Administration portuaire de Québec (“APQ”) since 1982 as a unionized employee. In 2007, he accepted a non-unionized position. At the time he was 49 years old and his goal was to work for the APQ until he was 59 years old, at which time he would have had 35 years of service and would be eligible for full retirement. Although the APQ refused to guarantee his employment until the age of 59, they ultimately concluded an agreement with Fortin that contained the following clause:

En cas de licenciement pour motifs économiques avant l’âge de 55 ans et/ou en cas de réorganisation administrative, l’Administration portuaire de Québec s’engage à vous relocaliser dans un autre poste aux mêmes conditions et avantages et ce, jusqu’à 55 ans. En ce qui concerne les vacances et les maladies, nous vous confirmons que nous appliquons les mêmes règles pour tous les employés permanents syndiqués ou non syndiqués. Vos années de service sont reconnues depuis votre entrée en fonction au port pour déterminer les vacances auxquelles vous avez droit. (emphasis in original)

On May 11, 2011, the APQ abolished Fortin’s position. However, rather than respecting the agreement to find him another position, they instead continued to pay him his salary until August 4, 2013, which was his 55th birthday. He was not required to work during that time. On August 4, 2013, he chose to retire and began receiving the retirement benefits to which he was entitled at that time.

He instituted proceedings against the APQ claiming, amongst other things a severance payment. The Superior Court awarded him the amount of $85,710. The APQ appealed, arguing that the trial judge had erred in concluding that Fortin’s employment ended on August 4, 2013 rather than on May 11, 2011 when his position was abolished. The APQ argued that the payments made to Fortin between May 11, 2011 and August 4, 2013 represented payments in lieu of reasonable notice and that no further amounts were due.

The Court of Appeal dismissed the appeal. The agreement was clear that in the event Fortin’s position was eliminated before he reached the age of 55, the APQ was obligated to assign him to another position and to guarantee him the same conditions of employment until he turned 55. Those terms and conditions include severance pay:

[23]        La preuve révèle aussi que l’APQ a versé au cours des ans des indemnités de départ pour la retraite encore plus importantes à ses employés non syndiqués. Selon une liste préparée pour l’APQ (pièce D-10) et la preuve au dossier (pièce D-9), les indemnités de départ à la retraite versées aux employés non syndiqués ayant plus de 30 ans de service ont été d’entre 12 à 18 mois de salaire. Des indemnités de départ importantes ont aussi été versées même pour des employés avec beaucoup moins d’années de service, dont une indemnité de 16 mois de salaire à un contremaître électricien comptant 17 années de service.

[24]        Si l’APQ avait rempli ses obligations en vertu de l’entente du 2 novembre 2007, elle aurait assigné l’intimé à un nouveau poste dès le 11 mai 2011. Dans ce poste, l’intimé aurait bénéficié des « mêmes conditions et avantages », y compris l’indemnité de départ à la retraite de l’employeur. Il s’agit là d’un avantage lié à l’emploi qui fait partie intégrante du contrat de travail de l’intimé. Si on peut certes remettre en question la décision du juge de première instance de fixer le délai congé de l’intimé à un peu plus de 14 mois de salaire, ce montant correspond tout de même à ce que l’intimé pouvait raisonnablement s’attendre à recevoir comme indemnité de départ à la retraite compte tenu de la pratique constante et bien établie chez l’employeur et l’engagement ferme de ce dernier de lui garantir ses conditions de travail dans le poste dans lequel il devait être assigné.

(…)

[26]        Une prime ou indemnité de départ à la retraite ne comporte donc pas une obligation de mitigation des dommages.

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